Новые тенденции в процедуре отбора персонала: детекторы лжи, гадания и астрология

В последнее время рынок труда сталкивается с уникальным феноменом в проведении собеседований и выборе кандидатов на работу. Некоторые компании стремятся выйти за рамки традиционных методов оценки, прибегая к помощи детекторов лжи, гадалок, астрологов и карт таро, чтобы отсеивать соискателей и определять их совместимость с корпоративной культурой и потребностями бизнеса.

Детектор лжи в кабинете рекрутера

Использование детектора лжи на собеседованиях – это спорное инновационное решение, которое привлекает внимание многих HR-профессионалов. В основном такой подход встречается в организациях, для которых важна высокая степень доверия к сотруднику, например, в финансовой сфере или отраслях, связанных с государственной безопасностью. Несмотря на юридические и этические дилеммы, сторонники данного метода утверждают, что это помогает обеспечить честность и прозрачность на раннем этапе трудоустройства.

Гадалки и астрологи как консультанты по персоналу

Некоторые предприимчивые компании прибегают к услугам гадалок и астрологов для оценки потенциальных сотрудников. Подобные практики чаще встречаются в творческих индустриях, где нетрадиционные подходы к бизнесу могут рассматриваться как преимущество. Гадалки и астрологи могут предложить свой взгляд на личностные характеристики кандидата или даже определить благоприятные дни для начала работы.

Карты таро как инструмент HR

Использование карт таро в процессе отбора персонала может показаться экзотическим, однако некоторые компании используют этот инструмент для углубления понимания мотиваций и потенциала кандидата. Тарологи могут помочь интерпретировать аспекты личности, которые не всегда очевидны во время традиционного собеседования, что, по мнению некоторых менеджеров по найму, полезно для формирования целостного взгляда на человека.

Критика и вызовы новых методик

Понятно, что данные подходы вызывают серьезную критику и скептицизм со стороны общества и профессионалов в области найма. Основная претензия заключается в отсутствии научно обоснованных доказательств эффективности таких методов отбора, а также в риске подрыва доверия к процессу онбординга и потенциальной дискриминации кандидатов.

Вывод

Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на интерес к нетрадиционным методам отбора персонала, такие практики остаются на периферии трудоустройства. Большинство компаний все же полагаются на проверенные временем методологии, такие как резюме, собеседования и профессиональные рекомендации. Тем не менее, эксперименты некоторых работодателей с нетрадиционными подходами отражают широкий спектр поисков инноваций в сфере HR для привлечения талантов и подбора персонала.